Organisationsansätze
Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Diese Theorie beschreibt den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit anhand von Motivationsfaktoren und Hygienefaktoren.
Die Hygienefaktoren werden von den Mitarbeitern als Basis für ihre Arbeit verstanden, wie eine funktionierende Verwaltung/Unternehmenspolitik oder gute Arbeitsbedingungen. Diese werden als gegeben vorausgesetzt und führen bei deren Verletzung zu starker Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern.
Motivationsfaktoren hingegen werden als Extra zu ihrer täglichen Arbeit angesehen und führen im hohen Maße zu einer Zufriedenheit der Angestellten. Beim Ausbleiben dieser kommt es allerdings nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit, da diese keine Bedinung für die Arbeit waren. Darunter fallen unter anderem außerordentliche Boni-Zahlungen.
Bedürfnispyramide nach Maslow
Auf den US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow geht wohl die bekannteste Kategorisierung von Bedürfnissen zurück, die bei Organisationsfragen auch eine Rolle spielt, um die Interessen von Mitarbeitern verstehen zu können:
X/Y-Theorie nach McGregor
Douglas McGregor prägte die Theorie zu einer Frage, die sich bereits Philosophen wie Kant oder Rousseau stellten: Ist der Mensch von Natur aus selbstdiszipliniert oder ist er doch eher faul und träge.
Dazu arbeitete er ein Modell von zwei unterschiedlichen Führungsstilen aus:
Während der Arbeiter bei der Theorie X als durch extrinsische Motivation von Führungskräften zur Arbeit getrieben wird, lässt man den Angestellten bei der Theorie Y zunehmend eigenverantwortlich arbeiten und lebt nahezu ein "Laissez-faire"-Arbeitsverhältnis.
Es lässt sich nicht verallgemeinern, welche Methode die "bessere" ist, da sich jeder Betrieb und jede Stelle unterscheidet. Ein strenger Führungsstil im Sinne der Theorie X kann im produzierenden Gewerbe sinnhaft sein, da dort viele monotone Arbeiten zu erledigen sind und die Arbeitnehmer oftmals nicht den nötigen Weitblick für eine eigenverantwortliche Organisation haben.
Gerade heute wird jedoch immer häufiger auf die Theorie Y zurückgegriffen, da diese angenehmer für den Arbeitnehmer sind und insbesondere in höheren Positionen Initiative vorausgesetzt wird.
Taylorismus
Frederick Taylor optimierte wärhend der Industrialisierung in den USA im frühen 20. Jahrhundert die Steuerung von Prozessen während der Arbeit und legte den Grundstein für den späteren Fordismus. 1913 führte er die erste Produktion am Fließband ein und setzte so neue Maßstäbe für hohe Produktionsgeschwindigkeiten, verbunden mit sinkenden Produktionskosten.
Seine wichtigsten Ansätze sind...
- Zerlegung der Arbeit in einzelne Schritte
- Leistungsabhängige Bezahlung
- Trennung von Kopf- und Handarbeit im Betrieb
- Sehr exakte Ausführung der vorgeschriebenen Prozesse
- Bessere Arbeitsbedingungen
All diese Faktoren sollen in erster Linie die Motivation der Mitarbeiter erhöhen und somit die Produktivität steigern. Durch die kleinschrittige Zerlegung der festgelegten Prozesse arbeiten die Angestellten in einem großen Ganzen zusammen.
Zu den möglichen Problemen im Taylorismus gehören vor allem die Sinnentleerung der Arbeit durch monotone Routinetätigkeiten. Diese führt zu einer Unterforderung der Mitarbeiter, was wiederum Gesundheitsprobleme und Qualitätsverluste bedingt. Der Mensch wird lediglich als billiger Produktionsfaktor angesehen.
Psychologischer Vertrag
"L'essentiel est invisible pour les yeux"
- das Wesentliche ist für die Augen unsichtbar.
Bereits der Schriftsteller Antoine de Saint-Exupéry sprach in seinem kleinen Prinzen davon, dass man im Leben viel häufiger hinter die Fassade von den Dingen sehen muss, um wirdlich zu verstehen, wie die langfristigen Ziele und Wünsche eines Menschens aussehen.
In Bewerbungsgesprächen werden die Bewerber Worte preisgeben, mit denen sie sich beschreiben. Dazu kann man das Verhalten währenddessen deuten.
Welche Ziele, Fähigkeiten oder Gefühle ein künftiger Mitarbeiter allerdings wirklich hat, ist meistens gar nicht festzustellen.
Der psychologische Vertrag geht hierbei über die vereinbarten Bedingungen im Arbeitsvertrag hinaus. Er ist vielmehr eine beiderseitige Erwartung an den anderen Teil. Er wird nicht schriftlich festgehalten und ist in hohem Maße subjektiv. Der psychologische Vertrag erstreckt sich auf unterscheidliche Kontexte im Unternehmen. So hat man als Arbeitgeber beispielsweise eine gewisse Erwartung an das HR-Management des Unternehmens oder an den Umgang unter Kollegen. Darunter fallen auch Versprechen wie Loyalität und Gerechtigkeit im Arbeitsverhältnis.
Auch wenn der psychologische Vertrag nicht physisch existiert, so ist dieser dennoch nicht minder wichtig als der schriftliche Arbeitsvertrag:
| Der psychologische Vertrag | |
| Chancen | Risiken |
|
|
Die genau Umsetzung variiert in Unternehmen, wird aber in der Regel durch konkretes Abfragen der Erwartungen verwirklicht. Der psychologische Vertrag ist eine Austauschbeziehung und daher ist es für beide Seiten wichtig, offen und ehrlich mit Brüchen oder Störungen umzugehen.
Organisationsstrukturen und -prozesse
Substitutionsprinzip - Wie viel organisieren?
Nach dem Subsitutionsprinzip werden Einzelfallentscheidungen im Betrieb durch allmeingültige organisatorische Regelungen ersetzt (substituiert). Dies macht Sinn bei Tätigkeitsfeldern, die durch geringe Veränderlichkeiten geprägt sind. Für monotone, immer gleiche Tätigkeiten lassen sich einfach generelle Regelungen festlegen und damit eine Entlastung der einzelnen Subjekte herbeiführen.
Tätigkeitsfelder mit Tendenzen zu häufigen Veränderungen im Prozess werden dagegen weiter mit konkreten Einzelfallentscheidungen behandelt. Das ergibt sich daraus, dass andernfalls bei einer Veränderung der Prozesse jedes Mal die allgemeingültigen Richtlinien angepasst werden müssten.
Transaktionskosten
In der Wertschöpfungskette eines Betriebes finden Austauschbeziehungen zwischen den einzelnen Funktionsbereichen/Divisionen (innerhalb des Unternehmens) und mit dem Markt (außerhalb des Unternehmens) statt. Ökonomisch gesehen ist jedes wirtschaftliche Handeln mit Kosten verbunden und so entstehen bei häufigerem Austausch auch höhere Transaktionskosten.
Anders ausgedrückt können die Transaktionskosten als eigenen Aufwand verstanden werden, der anfällt, wenn man bestimmte Produktionsschritte outsourct. Darunter fallen beispielsweise die Kosten für die Suche und Kontrolle von Lieferanten.
Eine Kostenminimierung lässt sich erzielen, indem man die Transaktionskosten am Markt mit denen einer hierarchischen Koordination im Unternehmen gegenüberstellt und vergleicht.
Strukturierungsprinzipien
Leitungsprinzipien
Einliniensystem
- Nach dem "Administrativen Ansatz" von Henry Fayol liegt hier der Fokus auf der Übersichtlichkeit und Eindeutigkeit in der Organisatonsstuktur.
Jeder Arbeiter hat nur einen Vorgesetzen, der die volle Kompetenz vereint und allein die Entscheidung trifft. Die Fayol’sche Brücke ist die Möglichkeit, dass sich Führungskräfte untereinander absprechen dürfen, sodass Entscheidungen in diesem Fall nicht über die nächst höhere Führungsebene laufen müssen.
Mehrliniensystem
- Basierend auf dem "Scientific Management" von Frederick Taylor steht hier die hohe Spezialisierung auf die einzelnen Verrichtungen im Fokus. Dies gilt auch für die Führungsebene, sodass ein Arbeiter mehrere Vorgesetzte hat.
Aufteilung der Entscheidungskompetenzen
Funktionale Organisation
Spartenorganisation/ Divisionale Organisation
Staborganisation
Netzwerkorganisation
Prinzip der Stellenbildung
Das Prinzip der Stellenbildung beschreibt den Weg von den einzelnen Arbeitsschritten in einem Betrieb bis hin zur fertigen Stelle. Man kann nach dem Objektprinzip mit dem Fokus auf ein einzelnes Produkt vorgehen oder nach dem Verrichtungsprinzip, bei dem eine bestimmte monotone Tätigkeit fokussiert wird:
Weiterführende Literatur
Als weiterführende Literatur empfehle ich Ihnen neben dem BWL-Klassiker von Wöhe noch, eines der beiden anderen Bücher für das Selbststudium und zum Lernen zu verwenden: